Για ποιο λόγο έχουμε ακόμα τόσες λίγες γυναίκες στα ΔΣ των εταιρειών;
«Για μένα, το μεγαλύτερο πλεονέκτημα της ποικιλομορφίας είναι ότι προάγει τη διαφωνία. Το μεγαλύτερο χάσιμο χρόνου είναι όταν βρίσκομαι σε μια αίθουσα συνεδριάσεων, λαμβάνοντας επιχειρηματικές αποφάσεις, και όλοι γύρω από το τραπέζι συμφωνούν μεταξύ τους».
Νομίζω πως όλοι πλέον έχουμε πειστεί για τη σημασία της ποικιλομορφίας στις ανώτερες διοικητικές θέσεις, και κυρίως στα διοικητικά συμβούλια εταιρειών. Έχουμε πλέον στη διάθεσή μας πολλές μελέτες που καταδεικνύουν πως οι εταιρείες που έχουν περισσότερες γυναίκες στο διοικητικό τους συμβούλιο, έχουν καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα, πιο χαρούμενους υπαλλήλους, λιγότερη διαφθορά. Το business case λοιπόν για το board diversity έχει επιβεβαιωθεί. Για ποιο λόγο λοιπόν έχουμε ακόμα τόσες λίγες γυναίκες στα ΔΣ των εταιρειών?
Επικρατεί, δυστυχώς, η λανθασμένη αντίληψη ότι ο λόγος για τον οποίο δεν έχουμε πολλές γυναίκες σε ανώτατες διοικητικές θέσεις, είναι επειδή, στην πλειοψηφία τους, δεν είναι αρκετά ικανές, δεν έχουν την απαιτούμενη εμπειρία, ή δεν θέλουν να αναλάβουν αυξημένες ευθύνες, και ακόμα και αν θέλουν, δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν λόγω υπερβολικού οικογενειακού φόρτου. Από την εμπειρία μου, αυτό δεν ισχύει.
Το πραγματικό πρόβλημα, κατά τη γνώμη μου, είναι ότι οι άνθρωποι τείνουν να προσλαμβάνουν ανθρώπους που μοιάζουν με τους εαυτούς τους. Οι γυναίκες δεν στερούνται ικανοτήτων. Αυτό που μας λείπει είναι η ομοιότητα με την επικρατούσα ανδρική αντίληψη για το πώς μοιάζουν οι ηγέτες. Και αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πρέπει να αλλάξουμε το «πρόσωπο της ηγεσίας».
Και αν θέλουμε πραγματικά να αυξήσουμε την ποικιλομορφία στα διοικητικά συμβούλια, πρέπει να αλλάξουμε καταρχήν τον τρόπο και τη διαδικασία της αναζήτησης των κατάλληλων ανθρώπων για την κάλυψη αυτών των θέσεων. Παραδοσιακά, το προφίλ των μελών ΔΣ ήταν πρώην CEOs. Μόλις το 1% των θέσεων αυτών καλύπτονται από γυναίκες. Μάλιστα στην Ολλανδία υπάρχουν περισσότεροι άντρες CEO με το όνομα Peter παρά γυναίκες. Οπότε εάν θέλουμε να αυξήσουμε την ποικιλομορφία σε επίπεδο ΔΣ θα πρέπει να φέρουμε στο τραπέζι διαφορετικές ικανότητας και διαφορετική εμπειρία.
Οι γυναίκες συνήθως έχουν άλλες γνώσεις και δεξιότητες, όπως σε θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, βιώσιμης ανάπτυξης, αλλά και διαφορετικές οπτικές, όσον αφορά στον αντίκτυπο των αποφάσεων στους υπαλλήλους και στους πελάτες, σε κοινωνικά θέματα, και σε περιβαλλοντικά ζητήματα.
Αυτή ακριβώς η ποικιλομορφία ηγετικών ικανοτήτων, γνώσεων, δεξιοτήτων, απόψεων και εμπειριών είναι που, κατά τη γνώμη μου, θα οδηγήσει στη λήψη ολοκληρωμένων αποφάσεων, προς όφελος όλων των stakeholders.
Source: Fortune Greece
